关于人力资源管理的论文怎么写的

　　人力资源管理是现代企业管理的重要方法，下面就是小编为您收集整理的关于人力资源管理的论文的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！

关于人力资源管理的论文怎么写的 篇1

　　1.先拟标题;

　　2.写出总论点;

　　3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;

　　4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);

　　5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用;

　　6.全面检查，作必要的增删。

　　(三)编写毕业论文提纲注意事项：

　　第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写。二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。

　　第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”.

　　第三，毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。

　　范文一

　　论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理

　　一、论文基本思路：

　　(一)引言

　　1、论题的.研究意义

　　2、论题的研究目的

　　3、论题的研究内容

　　4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论)

　　(二)人力资源管理中风险管理的现状分析

　　1、人力资源管理风险管理的概念。

　　2、人力资源管理风险管理的现状分析

　　国外人力资源管理的现状分析

　　国内人力资源管理的现状分析

　　3、人力资源管理风险管理的类型分析

　　①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险

　　(三)人力资源管理中产生风险的原因

　　①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因

　　(四)人力资源管理中的风险驾驭

　　1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念

　　2、人力资源管理风险驾驭的步骤

　　①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究

　　②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现)

　　③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案

　　④上报草拟方案给上级部门

　　⑤实施方案(举例说明)

　　⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改

　　(五)人力资源管理的风险监控

　　1、人力资源管理风险监控的概念

　　2、人力资源管理风险监控的步骤

　　①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库

　　(六)总结

　　(七)主要参考文献

　　范文二

　　题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

　　一、需要

　　1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

　　1.2 需要的特点：

　　1.2.1任何需要都有明确的对象;

　　1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;

　　1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展

　　1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

　　二、需求层次理论

　　2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于19××年在《人类激励理论》论文中所提出。

　　2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

　　2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素

　　三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

　　3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;

　　3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;

　　3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;

　　3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;

　　3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;

　　3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。

　　四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题

　　4.1克服教条主义;

　　4.2走出理性经济人假设的误区;

　　4.3走出“欲壑难填”的误区;

　　4.4确立人力资本的理念

　　五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

　　人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!

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关于人力资源管理的论文怎么写的 篇2

　　摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。

　　关键词：企业 人力资源管理 绩效管理 措施。

　　在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。

　　一、对企业绩效管理的认识。

　　开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。

　　二、人力资源管理常见问题。

　　1.思想上认识不足。

　　在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。

　　2.目标制定不清晰。

　　开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效提醒与指引。

　　3.缺少文化创建。

　　公司文化是汇集职员工作形态最为有效缓解，好的文化氛围不光可以创建友好的工作气氛，还可以有效刺激职员个性发展，帮助他们将自身价值观和公司目标互相统一，而公司对文化不够重视，就会造成人力资源管理中的问题不断增多，直接影响着公司稳定运作。

　　三、增强企业人力资源管理的绩效管理办法与方式。

　　1.构建合理的指标体系。

　　设定管理标准时并非只是开展对应的信息整理，还需要依据实际状况，对其进行量化与细化，这样才可以更为真实的展现职员绩效，并让职员认可这些标准。为此，需要从公司战略层面上去评判公司和职员间联系，在公平公正的环境下促进公司目标的实现。

　　2.加强绩效管理体系建设。

　　绩效管理系统创建并非是简单的使用其他公司的管理思想，是需要对公司开展客观研究，对战略发展给予全方位策划与调节，这样才可以将整体目标有效划分到各个职员与领导者身上，并借助于职员自身价值理念的完成去促进公司整体绩效的实现。

　　3.构建良好的企业绩效管理文化氛围。

　　好的工作环境是促进绩效管理的有效条件，也是促进职员从自身价值目标到公司发展目标的完美过度，只有好的公司文化才可以刺激职员潜能，让职员在成长中不断的促进公司发展。同时，在管理系统的实施里，要对职员给予心理引导与沟通，让他们可以从心底去掌握公司管理系统标准的创建，并主动参与公司管理，让公司管理获得更好成果。

　　4.树立绩效管理责任制，保障制度有效实施。

　　从公司人力资源管理的层面着手，实现管理的责任制，让公司所有领导、职员都可以承担对应的管理责任，并借助于体制的办法确保管理的全面实施，只有将责任进行细化才可以更好的开展对应的管理，让所有人可以为了实现管理目标而不断努力，这样就可以形成一个公司职员一同奋斗的发展氛围。

　　总之，在人力资源管理里完成绩效管理，不光要从当前管理机制中不断的增强职员的科学管理，还需要从管理开发与评判里，完成对职员潜能与创新力的刺激与指引，创建较为友好的管理关系，给职员发展带来较好的环境，在职员实现自身发展与进步中，也可以不断增强公司自身竞争实力，让公司获得更好发展。

　　参考文献：

　　[1] 赖学军 . 大数据在人力资源管理中的运用与研究 [J]. 经营管理者 ,20××（34）。

　　[2] 陈海侠 . 基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索 [J]. 商场现代化 ,20××（1）。

　　[3] 马晓慧 . 浅谈如何有效的提高计算机人力资源管理效率 [J]. 黑龙江科技信息 ,20××（36）。

　　[4] 陈芳 . 事业政工与人力资源管理工作问题研究 [J]. 产业与科技论坛 ,20××（24）。

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关于人力资源管理的论文怎么写的 篇3

　　摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。

　　关键词：信息化环境;人力资源管理

　　一、前言

　　人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。

　　二、信息化环境下人力资源管理的特点

　　（一）强调团队协作

　　在大数据时代，随着科技信息技术的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境日益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。从人力资源管理来看，信息环境大大提高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足组织日常管理需要，必须通过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多组织广泛运用网络技术和现代通讯技术，组织分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保信息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。

　　（二）强调个人价值

　　信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的.双赢。

　　（三）强调人本管理

　　前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。

　　（四）管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。

　　三、信息化环境下人力资源管理措施

　　（一）明确人力资源管理职责

　　人力资源管理必须立足于组织管理实际。只有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时考虑实施信息化战略，才有可能获得成功。因此，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。

　　（二）建立健全人力资源管理制度机制

　　与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。因此，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化手段，通过修订相关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核内容进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。

　　（三）加强组织文化建设

　　组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦形成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时，推动执行文化建设，通过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项政策落地提供文化基础。

　　（四）提升管理技能

　　人力资源的信息化管理，源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。

　　四、结束语

　　信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身能力的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。

　　参考文献：

　　[1]何耐铭，刘芳宇。企业信息化环境下人力资源管理研究[N]。北京工商大学学报（社会科学版），20××

　　[2]刘长未。企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D]。重庆大学，20××

　　[3]张洪岩。我国企业信息化人力资源管理研究[D]。重庆大学，20××

　　[4]陆琼燕。J银行渭南分行人力资源管理信息化研究[D]。吉林大学，20××

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关于人力资源管理的论文怎么写的 篇4

　　［摘要］本文在介绍网络信息资源涵义和特点的基础上，从多个层次对网络信息资源管理问题进行阐述。

　　［关键词］ 网络信息资源； 管理

　　随着计算机技术和现代通讯技术的发展，人类已经步入以数字化和网络化为特征的知识经济时代，为了保持我国的国际竞争能力，特别是提高我国的创新能力，中国提出建立国家创新体系，包括知识创新系统、技术创新系统和制度创新系统。当前，信息管理正逐渐向“网络信息资源管理”阶段演进。这种演进和发展对信息管理工作模式和服务模式势必产生巨大的影响，产生新的社会需求。网络信息资源管理正是这种新需求下的产物。

　　1、网络信息资源的涵义

　　在探讨网络信息资源的涵义之前，我们首先应明确对信息资源（ＩＲ）概念的理解。目前关于信息资源的涵义有很多种不同的解释，但归纳起来主要有两种：一是狭义的理解，认为信息资源就是指文献资源或者数据资源，或者各种媒介和形式的信息的集合，包括文字、声像、印刷品、电子信息、数据库等。这都是限于信息本身。而广义的理解，则认为信息资源是信息活动中各种要素的总称，既包括信息本身，也包括与信息相关的人员、设备、技术和资金等各种资源。

　　随着互联网发展进程的加快，信息资源网络化成为一大潮流，与传统的信息资源相比，网络信息资源在数量、结构、分布、传播范围、载体形态、内涵、传递手段等方面都显示出新的特点。这些新的特点赋予了网络信息资源新的内涵。作为知识经济时代的产物，网络信息资源也被称为虚拟信息资源，它是以数字化形式记录的，以多媒体形式表达的，存储在网络计算机磁介质、光介质以及各类通讯介质上的，通过计算机网络通讯方式进行传递的信息内容的集合。简言之，网络信息资源就是通过计算机网络可以利用的各种信息资源的总和。目前网络信息资源以互联网信息资源为主，同时也包括其他没有连入互联网的信息资源。

　　２、网络信息资源的特点

　　２、１ 存储数字化

　　信息资源由纸张上的文字变为磁性介质上的电磁信号或者光介质上的光信息，使信息的存储、传递和查询更加方便，而且所存储的信息密度高、容量大，可以无损耗地被重复使用。以数字化形式存在的信息，既可以在计算机内高速处理，又可以通过信息网络进行远距离传送。

　　２、２ 表现形式多样化

　　传统信息资源主要是以文字和数字为表现形式的信息。而网络信息资源则可以是文本、图像、音频、视频、软件、数据库等多种形式存在的，涉及领域从经济、科研、教育、艺术，到具体的行业和个体，包含的文献类型从电子报刊、电子工具书、商业信息、新闻报道、书目数据库、文献信息索引到统计数据、图表、电子地图等。

　　２、３ 以网络为传播媒介

　　传统的信息存储载体为纸张、磁带、磁盘，而在网络时代，信息是以网络为载体，以虚拟化的状态展示的，人们得到的是网络上的信息，而不必过问信息是存储在磁盘上还是磁带上的。体现了网络资源的社会性和共享性。

　　２、４ 数量巨大，增长迅速

　　根据《中国互联网络发展状况统计报告》，截至到２００２年１２月３１日，我国上网计算机数量为２ ０８３万台；ＣＮ下注册的域名数量达到１７．９万个；网站数量达到了３７．１万个；国际出口带宽总量为９ ３８０Ｍ。

　　２、５ 传播方式的动态性

　　网络环境下，信息的传递和反馈快速灵敏，具有动态性和实时性等特点。信息在网络中流动非常迅速，电子流取代了纸张和邮政的物流，加上无线电和卫星通讯技术的充分运用，上传到网上的任何信息资源，都只需要短短的数秒钟就能传递到世界各地的每一个角落。

　　２、６ 信息源复杂

　　网络共享性与开放性使得人人都可以在互联网上获取和存储信息，由于没有质量控制和管理机制，这些信息没有经过严格编辑和整理，良莠不齐，各种不良和无用的信息大量充斥在网络上，形成了一个纷繁复杂的信息世界，为用户选择、利用网络信息带来了障碍。

　　３、网络信息资源管理的内容核心是数据库建设

　　在网络信息资源管理活动中，数据库技术具有非常广泛的应用领域，它是实现资源共享，节省开支，提高系统的反应能力、工作质量和服务水平的重要手段和技术保证。全世界对公众提供信息服务的大型数据库有万余个，这些数据库通过发达的网络向机关、团体、学校、公司以及个人提供各类科技信息、金融信息、商业信息、文化信息等。从目前的状况看，我国可提供服务的信息资源比较匮乏。

　　虽然与发达国家相比，我国的数据库建设还不太令人满意，但是我国的网络信息资源的开发建设工作也有相当的成就。如：国家科委西南信息中心、重庆维普资讯公司推出的“中文科技期刊数据库”，万方数据集团公司推出的“万方数据库”等，特别是中国学术期刊电子杂志社开发的“中国学术期刊光盘数据库”等更是将我国的网络信息资源开发与建设工作推向了一个新的阶段。

　　４、网络信息资源管理的理论核心是“三维结构论”

　　２０世纪９０年代初，卢泰宏教授提出，信息资源管理（ＩＲＭ）是3种基本信息管理模式的集约化。即信息资源的技术管理、信息资源的经济管理和信息资源的人文管理，它们分别对应不同的背景，即信息技术、信息经济和信息文化。信息技术、信息经济、信息文化的集成构成ＩＲＭ的三维构架。

　　从技术角度来看，人们除了利用信息科学的原理研究解决大系统的稳定性、网络结构的有序性和高速率传输中的各种问题外，主要是用情报学的理论方法研究高速信息网络特点的信息系统、信息媒介和利用方式。即对应于网络技术的技术管理模式，其研究内容是新的网络信息系统和新的信息媒介以及网络信息环境中的信息资源分布、采集、组织、存储、检索、传播与服务。

　　从经济学的角度来看，高速信息网络是一个巨大的社会经济系统，这个系统将计算机、通讯网、信息资源网、信息生产者（提供者）、信息消费者（用户）融为一个有机的整体，从根本上改变了人类信息的生产、分配、流通和利用模式，引起整个信息产业的革命。以高速信息网络为基础的信息活动具有与经济活动相同的特征、过程和媒介，存在着供求关系、投入产出关系和费用效益等方面的问题，需要用经济学的理论、原理、原则和方法研究网上的各种复杂的经济关系。有必要遵循经济规律，运用经济杠杆，对网络信息活动进行经济管理，使网络信息资源的实现最优配置，获得最大限度的利用，发挥最佳效益。对应于网络信息资源的经济管理模式，其研究方向是网络信息服务业引发的经济问题，研究内容是Ｉｎｔｅｒｎｅｔ产业结构与管理、网络环境中的资源的合理配置、网络市场的运行与管理等。

　　从人文角度来看，人们试图通过政策、法规、伦理道德的相互协调，将行政手段、法制手段和精神文明的力量结合起来，实现高速信息网络资源的规范化和有序化管理，形成有机体系和健康的网络文化，以保证高速信息网络有序运行。这些手段的综合运用改变了自２０世纪６０年代以来的形成的只依靠技术的单一模式，解决了许多技术手段无力解决的问题，有助于克服网络迅速膨胀和无序扩张引发的种种弊端，创造和谐、均衡、有序的信息环境，并使技术发挥更大的效能。因此对应于信息网络文化的人文管理模式，其研究对象是网络环境中的信息政策和信息法律等。在网络信息资源的管理实践中，这3种模式相辅相成，有机地结合在一起。

　　网络信息资源在社会经济发展中将逐步占据主导地位，网络信息资源的管理水平将直接影响其能否合理利用，只有对网络信息资源进行有效的管理，才能使网络信息环境变为有序的信息空间，实现信息资源效用的最大化。

　　主要参考文献

　　［１］ 张千里． 网络安全新技术［Ｍ］． 北京：人民邮电出版社，２００３

　　［２］ 龙冬阳． 网络安全技术及应用［Ｍ］． 广州：华南理工大学出版社，２００６

　　［３］ 常建平，靳慧云，娄梅枝． 网络安全与计算机犯罪［Ｍ］． 北京：中国人民公安大学出版社，２００２

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关于人力资源管理的论文怎么写的 篇5

　　摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

　　关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策

　　在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

　　一、女职工的特点

　　首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的`负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

　　二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足

　　从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：

　　1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。

　　2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

　　三、女职工人力资源管理的有效措施

　　女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。

　　1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。

　　2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。

　　3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。

　　四、总结

　　在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。

　　参考文献

　　[1]周树霞.浅谈如何做好新时期工会女职工工作[J].工会博览?理论研究，20××，(6)：67-68.

　　[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理，20××，(21)：61-62.

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